岗位职责体系是人力资源效率发挥的前提，中小企业人力资源管理问题的根源在于没有岗位体系支撑。岗位方面的突出问题表现为：部门与部门之间相互推诿、相互扯皮，目标完成结果差强人意；员工被动等待工作安排，工作效率低下；用人单位不断增加人员使用，人力成本居高不下；因人设岗现象严重，岗位工作极度不饱和；岗位用人标准不明确，导致招聘出现重大失误；责权不对等，要么有责无权、要么有权无责，导致没人对结果负责。

 “企业最终的问题，都是人的问题”。“没有招过人，没有辞退过人的管理者，都不是合格的管理者”。而事实上，很多直线经理对自己的部属不够了解，或者没有掌握到更多的用人技巧和技术，因而在面临种种员工问题的时候，显得被动，甚至束手无策。

招聘是人力资源管理活动中的源头，只有招聘到合格的人，育人才会变得顺畅，用人才能得心应手，留人才能理所当然。但企业如何解决“招人难，招到合适的人更难，留住合适的人难上加难”的问题？这是每个企业高层领导、HR、用人部门主管都要思考的问题。系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR必备的基本素质。

平时，对于月度绩效考核、季度考核等每一个考核周期的绩效面谈工作，管理者都会按部就班的按规定、按标准、按流程来进行。但到了年终的绩效考核就有些不大一样了，因为，年终的绩效考核不仅关系到员工的年底绩效工资和年终奖，还跟员工下一年的工作与岗位变动、薪资调整、职场发展等工作密切相关。年终绩效面谈是对一年工作绩效的回顾与评价，更是为了制定未来的发展计划，因此，它是企业绩效管理的必备环节。

“年关难过！”
您公司上下是否已经在为全年的业绩，发起了最后的冲锋？您是否已经在四处要账，确保回款？您是否已经开始筹划新的一年如何发展？您是否意识到正有3件事向您扑来？

薪酬是员工最在意、最敏感、最具有激励性的因素，企业期望薪酬体系具有激励性，并且能够让员工满意。可是，现实情况往往不能如人所愿：员工对薪酬体系提出各种质疑；企业钱没少花，但是却没有多少激励作用… …

新形势下，企业的经营环境瞬息万变，企业的竞争不再是传统的规模、产品、技术的竞争，而是人才的竞争。在人才经营方面，企业管理者面临诸多的问题，如：
企业在不断地招人，却难以招到适合自己使用的人；
企业招到了优秀的人才，人才要价太高又用不起；

领导说：新来的这几个大学生，你一定要用好！
财务说：忙不过来了，你赶紧给找个人吧!
销售说：销售都不好好干，你是不是给涨涨工资！
生产说：浪费太大了，你给定个管理制度吧！

《劳动合同法》已经实施8年，最高人民法院先后为此发布了该法的司法解释，近年又先后出台了《企业劳动争议调解规定》、《女职工特殊保护条例》、等法律法规。这些问题与用人单位劳动关系日常管理紧密相关，对规范企业管理产生重要影响，企业的人力资源管理成本与法律风险也大幅增加。