中小企业的十大用人难题-浩富易中管理学院
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中小企业的十大用人难题
发布时间:2017-10-25 10:07:43 分享到:
成长中的中国企业最缺的是什么?管理!提升管理水平的最大瓶颈是什么?人才以及用人问题!最难以解决的、最让老板们头痛的也是人的问题。
难题一
企业大了,如何规划人才?
经历了像过山车一样发展的中国企业规模都得到了不同程度的扩大,企业大了之后,人才成了企业进一步健康发展的瓶颈。中国企业最欠缺的是对人才或者人力资源的规划,环境变化快,企业的机会特别多,企业发展战略规划在抢抓机会面前显得异常缺乏,而人力资源的小模块再缺乏规划的话,企业发展的章法也就没有了。
难题二
人才如何内部培养?
企业老板善抓机遇,企业规模扩大了,下属产业和企业所在地域扩展了,人才从哪里来呢?对于这个问题的答案似乎每个老板都清楚,内部培养和外部引进。但问题的差距就在于有的企业老板“心有大未来”,对于人才有科学的规划。而二流老板在复制昨天的所谓成功经验或脚踩西瓜皮滑到哪里算哪里,三流以外老板就没有感觉了。
难题三
如何引进人才?
引进人才问题更是人力资源缺乏规划和流程的企业挥之不去的“痛”,如何引进人才呢?起码要把握两个原则,一是目标清晰、明确原则,就是说我引进这个人才要达到什么企业目标或目的。二是人岗匹配原则,即引进人才的职业经历、能力和岗位要匹配。
难题四
如何看待外行领导内行?
成长中的中国企业老板都善抓机遇,都向往“低成本”搞多元化运作,这本无可厚非,关键是对用人原则的把握上欠缺火候,甚至是滥用,主要体现就是“负忠诚”和“张飞领导诸葛亮”问题。
难题五>
怎样用好职业经理人?
由于社会环境和职业经理人自身问题等内外部因素的交互作用,中国职业经理人队伍建设尚不完善,经理人自身素质也存在着很多问题,甚至可用良莠不齐来形容。那企业在实践中如何“招”、“用”职业经理人呢?
难题六
如何有效解决职业经理人的“短期行为”和“长期行为”转变?
一般情况下,对企业和老板来讲,职业经理人不但要拿出令其满意的阶段性成绩,更要和企业的长期战略规划接轨。而对于职业经理人来说,更看重任职期间的现实业绩。
难题七
如何有效激励职业经理人?
老板和职业经理人,一方面倾向于对职业经理人的考核和约束,另一方面职业经理人更要求企业给与更多的激励。这是矛盾的两个方面,对立统一。笔者作为企业的高管和分管人力资源的职业经理人认为,两者必须相辅相成,关键在于对指标的科学合理和双向认可,并充分考虑到非行业背景指标的规定,本行业以及市场环境的不可抗拒性的变化对业绩的影响。硬指标就是投资回报率等财务指标,软指标就是客户满意度、行业地位提升以及品牌的增值。
难题八
如何对人才进行制约?
从用人单位的角度看问题,对职业经理人进行制约的一些基本规则是必要和必需的,笔者感觉王石在万科创建的“雷区”概念较有特色。也就是在入职初期甚至洽谈过程中就将企业员工所有不该干的事情书面化、公开化,明确界定什么事情不能做、什么行为不能有,“橘生淮南则为橘,生于淮北则为枳”,环境造能成人,也能害人。企业对员工的不可为的行为进行明示,不给任何人以幻想,既是对企业的负责,更是对职业经理人的爱护。
难题九
如何留住人和人心?
很多老板存有这样的疑惑“前年我给老总的年薪是30万,去年提到50万,怎么还是留不住呢?”“招聘的高管要求太高,怎么老是没有满足呢?”“怎么留住人留不住心呢?”很多企业以及老板们认为有钱能使鬼推磨,其他什么都不好用。其实是对人才典型的曲解和留任简单化的表现,根源是对人的行为科学、心理学和管理学知识的匮乏,没能搞清楚激励的双重性道理。除此之外,对于持“有钱能使鬼推磨”的思想的企业和老板,其本质就是把职业经理人当成了赚钱的机器,更是对人才的亵渎。
难题十
打造稳定的人才队伍的本质是什么?
很多企业的中高级干部像换马灯似的换个不停,而领导们很难静下来探讨一下问题背后的成因。甚至以“地球离开谁都转”的思想将其归究于职业经理人的忠诚度有问题。人才队伍的稳定与否是个复杂的课题,除了共同的价值观和良好企业氛围、环境外,一个本质的问题就是企业严重缺失以科学合理的目标管理、绩效考核为核心的企业价值评价和分配体系。更让人担忧的是多数企业不能正视和着手解决这一问题,甚至有的大型民营企业存在新型“大锅饭”的倾向。
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